O meu irmão mais velho acaba de se reformar. Pretende manter a sua atividade de sempre, mas levanta-se a questão da sua remuneração. Deverá manter a mesma, reduzir proporcionalmente ou somente o diferencial para o que recebia anteriormente e o que receberá pela reforma?

Como a questão não especifica o tipo de reforma nem se a pessoa assumia cargo de gerência, não nos vamos focar nas questões legais, mas somente as específicas do contexto genérico de ser uma empresa familiar.

A mais relevante de todas é assumir a necessidade de definirem as regras que pretendem aplicar a todos, e não só a pensar neste familiar especificamente.

O segundo elemento a ter em atenção é se a continuidade em funções dependerá da vontade da pessoa, da necessidade da empresa, ou uma conjugação das duas.

A terceira ponderação, independente da altura, mas crucial à empresa, é a definição de um período de tempo prévio para se preparar substitutos (uma obrigação da empresa e da própria pessoa).

Finalmente as definições relativas à remuneração, sensíveis, mas que devem ser muito transparentes e claras. Independentemente do valor que for considerado, deveriam atender a um princípio da sua diminuição e de forma contínua ao longo do tempo; ou seja, definir uns escalões ou percentagens de redução (por exemplo a cada seis meses) até um determinado valor mínimo.

Saliente-se que o mais importante é assegurar a continuidade da empresa, o que será difícil se não se criarem as condições para a preparação, coexistência e passagem de testemunho a outras pessoas (familiares ou não).

 

Nota: Este texto faz parte da coluna “Empresas Familiares – Perguntas e Respostas“, publicada no jornal “Metal” de 31 de março de 2017

Sócio consultor da efconsulting e docente do ensino superior.
Especialista na elaboração de Protocolos Familiares, Planos de Sucessão, Órgãos de Governo, tendo acompanhado numerosas Empresas e Famílias Empresárias.
Autor de livros e centenas de artigos relacionados com Empresas Familiares.

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